Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung entsteht häufig erst durch eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Dies kann ein Aufhebungsvertrag oder ein vor Gericht geschlossener Vergleich sein. Dem liegen regelmäßig rein wirtschaftliche Überlegungen zugrunde. Der Arbeitgeber ist zur Zahlung einer Abfindung bereit, weil er befürchtet, andernfalls finanziell stärker belastet zu werden.

Ein Kündigungsrechtsstreit kann sich erheblich in die Länge ziehen. Gewinnt der Arbeitnehmer den Rechtsstreit, muss der Arbeitgeber grundsätzlich das Arbeitsentgelt nachzahlen, auch wenn der Arbeitnehmer in der Zeit des Prozesses keine Arbeitsleistung für ihn erbracht hat (Verzugslohn). Außerdem ist der Arbeitnehmer anschließend weiter zu beschäftigen. Mit einer Abfindung in einer frühen Phase des Prozesses versucht der Arbeitgeber dies von vornherein zu vermeiden. So endet die überwiegende Anzahl der Kündigungsschutzprozesse in der Praxis mit einem Abfindungsvergleich.

§ 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sieht ausdrücklich einen Abfindungsanspruch vor. Er gilt aber nur bei betriebsbedingten Kündigungen und nur dann, wenn zwei Voraussetzungen vorliegen. Zum einen ist ein ausdrücklicher Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung erforderlich, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist. Zum anderen muss die Kündigungserklärung den weiteren Hinweis enthalten, dass der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er nicht innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage erhebt.

Der Arbeitgeber kann im Rahmen eines Sozialplans oder aufgrund Tarifvertrags verpflichtet sein, eine Abfindung zu zahlen. In Betrieben mit Betriebsrat kann ein Sozialplan im Regelfall erzwungen werden, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung plant.

Schließlich können sich Zahlungsansprüche infolge eines Auflösungsurteils des Gerichts und in der Form eines Anspruchs auf Nachteilsausgleich ergeben. Beides spielt in der Praxis nur eine geringe Rolle.

Für die Mehrzahl der Fälle lässt sich dem Kündigungsschutzgesetz hinsichtlich der Höhe einer möglichen Abfindung nichts entnehmen. Es zielt in erster Linie auf den Erhalt des Arbeitsplatzes.

Bei dem oben erwähnten Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG sieht das Gesetz für die Höhe der Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses vor. Ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten wird auf ein volles Jahr aufgerundet.

Einen gewissen Rahmen liefert noch § 10 KSchG. Er gilt aber nur für eher selten anzutreffende Ausnahmen.

Im Kündigungsschutzprozess findet zunächst ein Gütetermin statt. Nicht selten unterbreitet das Gericht dabei den Parteien einen Vergleichsvorschlag auf der Basis einer Faustformel. Diese kann von Arbeitsgericht zu Arbeitsgericht variieren.
Das Arbeitsgericht Frankfurt rechnet überwiegend in etwa mit einem halben Bruttomonatsverdienst pro Jahr der Beschäftigung, bei über Vierzigjährigen mit 0,75 Bruttomonatsgehältern und bei über Fünfzigjährigen mit einem Bruttomonatsverdienst.

Hiervon wird gegebenenfalls noch ein Abschlag vorgenommen. Dies geschieht vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer ein relativ hohes Risiko hat, den Rechtsstreit zu verlieren.

Gelegentlich kommt auch ein Zuschlag vor. Denkbar ist er z.B. dann, wenn der Arbeitnehmer einen Sonderkündigungsschutz hat (Schwerbehinderter etc.).

Aus Arbeitnehmersicht ist es häufig nicht zweckmäßig, bereits in der Güteverhandlung einen Vergleich zu schließen. Das Risiko, dem Arbeitnehmer Arbeitsentgelt ohne Arbeitsleistung nachzahlen zu müssen, steigt für den Arbeitgeber erst mit zunehmendem Zeitablauf. Anders stellt sich die Situation dar, wenn Sie schon eine neue Beschäftigung in Aussicht haben.

Die Berechnung erfolgt hier regelmäßig nach einem Punktesystem oder nach einer Formel.

Beim Punktesystem werden u.a. Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten berücksichtigt und jeweils mit einer bestimmten Punktzahl versehen. Die für den Sozialplan für alle Anspruchsberechtigten insgesamt zur Verfügung stehende Geldsumme (Sozialplanvolumen) wird durch die Anzahl der von allen Betroffenen erreichten Gesamtpunktzahl geteilt. Hieraus erhält man den Abfindungsbetrag pro Punkt. Dieser wird dann mit der von den einzelnen Arbeitnehmern erzielten Punktzahl multipliziert.

Eine häufig anzutreffende Formel für die Berechnung von Abfindungen lautet Dauer der Betriebszugehörigkeit x Lebensalter x Bruttomonatsvergütung geteilt durch einen Divisor. Beträgt der Divisor z.B. 50, dann erhält ein Fünfzigjähriger ein Bruttogehalt pro Jahr der Beschäftigung. Je kleiner der Divisor wird, umso größer ist die einzelne Abfindung und umgekehrt.

Üblich sind auch Sockelbeträge, beispielsweise für unterhaltsberechtigte Kinder oder für Schwerbehinderte.

Eine allgemeingültige Formel, nach der eine zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarte Abfindung berechnet werden kann, gibt es nicht. Bei der Bemessung sind sämtliche Umstände des konkreten Falles zu berücksichtigen.

Zum Teil gibt es starke branchenspezifische und firmenspezifische Unterschiede. Beispielsweise liegen die Abfindungen im Bereich der Banken auf einem ganz anderen Niveau, als etwa in der Bauindustrie.

Bestimmte meist größere Unternehmen orientieren sich nicht selten an internen Standards wie Sozialplänen, auch wenn diese für eine konkrete Einzelmaßnahme überhaupt keine Anwendung finden.

Häufig führt eine nüchterne wirtschaftliche Betrachtungsweise zu sehr brauchbaren Ergebnissen. Die voraussichtlichen Kosten des Arbeitgebers im Falle eines Erfolgs der Kündigungsschutzklage stellen dabei die obere Grenze des Rahmens dar, innerhalb dessen eine Abfindung angesiedelt sein wird.

In erster Linie ist dies der Verzugslohn in Form des Bruttoentgelts. Verzugslohn ist das Arbeitsentgelt für die Zeit, in welcher der Arbeitgeber während des Rechtsstreits die Arbeitsleistung nicht entgegengenommen hat. Von der Einleitung des Verfahrens beim Arbeitsgericht bis zur Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts wird regelmäßig mehr als ein Jahr vergehen.

Hinzu kommen v.a. die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung und die Kosten des Rechtsstreits.

Ein nicht zu vernachlässigender Aspekt sind auch die Kräfte, die beim Arbeitgeber für die Zwecke der Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer gebunden werden.
Das Arbeitsentgelt, welches der Arbeitgeber zukünftig im Falle einer Weiterbeschäftigung zahlen müsste, wird grundsätzlich nicht in die Rechnung eingestellt. Hierfür enthält der Arbeitgeber im Gegenzug die Arbeitsleistung. Kann er aber die Arbeitsleistung, etwa aus betriebsbedingten Gründen, nicht mehr (voll) verwerten, resultieren hieraus zusätzliche Kosten des Arbeitgebers. Gegebenenfalls sind dann auch die Kosten für die Vorhaltung des Arbeitsplatzes (Miete etc.) mit ein-
zurechnen.

Nicht einzubeziehen ist im Falle einer ordentlichen Kündigung die jeweilige Kündigungsfrist. Für diesen Zeitraum muss der Arbeitgeber ohnehin das Arbeitsentgelt leisten. Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitnehmer sofort oder mit verkürzter Frist ausscheidet. Dann können die freiwerdenden Beträge bei der Bemessung der Abfindungsforderung hinzugerechnet werden.

Die Abfindung wird innerhalb des abgesteckten Rahmens im Wesentlichen auf der Grundlage von Risikobetrachtungen zu finden sein. Es muss eine Analyse der wechselseitigen Risiken vorgenommen werden. Diese erfolgt auf der Basis der rechtlichen Gegebenheiten des konkreten Falles. Je größer das Risiko des Arbeitgebers ist, den Rechtsstreit zu verlieren, desto höher kann die Abfindungsforderung angesetzt werden und umgekehrt.

Der Betrag, den der Arbeitgeber außergerichtlich oder in der Gerichtsverhandlung anbietet, stellt regelmäßig das eigene wirtschaftliche Risiko des Arbeitnehmers dar, wenn er zu entscheiden hat, ob er einen Vergleich schließen möchte oder ob er eine höhere Abfindung realisieren will. Für den Fall einer Abweisung der Kündigungsschutzklage geht ihm dieser Betrag verloren.

Das Risiko des Arbeitnehmers ist nach unten hin begrenzt, wenn er bereits aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag oder gar aus dem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf Abfindung hat.
Findet der Arbeitnehmer eine neue Beschäftigung, mindert dies das Risiko des Arbeitgebers, da das anderweitig erzielte Einkommen auf den Anspruch auf Verzugslohn anzurechnen ist. Dies gilt auch für mögliches Einkommen, welches der Arbeitnehmer „böswillig“ nicht erzielt. Dieser sollte sich nach Möglichkeit bedeckt über eine mögliche Anschlussbeschäftigung halten, und zwar auch im Kollegenkreis.

In die Überlegung einzubeziehen sind auch ganz persönliche Aspekte. Hält man einen längeren Rechtsstreit, in dem zuweilen auch mit harten Bandagen gekämpft wird, durch, oder sieht man die Gefahr gesundheitlicher Belastungen? Will man im Falle des Obsiegens wirklich zurück an den alten Arbeitsplatz? Wie sind die Chancen auf dem Arbeitsmarkt? Wie stark ist die eigene Risikobereitschaft ausgeprägt?

Die Änderungskündigung beinhaltet die Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, es zu veränderten Bedingungen fortzusetzen.

Für den Arbeitgeber ist die Änderungskündigung ein Mittel zur Änderung des Arbeitsvertrages.

Das Änderungsangebot muss die neuen Arbeitsbedingungen klar und eindeutig bezeichnen.

Der Arbeitgeber muss die Kündigungsfristen und eventuellen Sonderkündigungsschutz – z.B. das Kündigungsverbot während der Schwangerschaft – beachten.

Einen bestehenden Betriebsrat muss der Arbeitgeber anhören.

Will sich der Arbeitnehmer gegen die Änderungskündigung wehren, muss er die Klagefrist von drei Wochen ab Zugang einhalten.

Wenn sich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Änderung der Arbeitsbedingungen vermeiden lässt, muss der Arbeitgeber die Änderungskündigung als milderes Mittel wählen.

Andernfalls wäre eine Kündigung ohne Änderungsangebot schon aus diesem Grund unwirksam.

Annahme des Änderungsangebots

Das Arbeitsverhältnis wird entsprechend dem Angebot zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt.

Achten Sie darauf, dass Sie den Zugang Ihrer Annahmeerklärung beim Arbeitgeber beweisen können. Empfehlenswert ist es, sich den Empfang quittieren zu lassen.

Ablehnung des Änderungsangebots

Die Kündigung bleibt erhalten und richtet sich nun auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wollen Sie diese nicht hinnehmen, müssen Sie innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage erheben. Andernfalls endet das Arbeitsverhältnis.

Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt

Sie können das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist.

Diesen Vorbehalt müssen Sie dem Arbeitgeber nachweislich innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

Wollen Sie die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht hinnehmen, müssen Sie innerhalb einer Frist von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Der Vorteil der Annahme unter Vorbehalt liegt darin, dass Sie die Änderung der Arbeitsbedingungen vom Gericht ohne Risiko eines Arbeitsplatzverlustes überprüfen lassen können.

Ein Nachteil besteht darin, dass Sie nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen arbeiten müssen, bis die gerichtliche Klärung abschließend erfolgt ist. Dies kann – etwa im Falle einer Versetzung an einen weit entfernten Ort – große Belastungen mit sich bringen.

Der Arbeitgeber kann eine Kündigung nur dann auf vertragswidriges Verhalten stützen, wenn eine ordnungsgemäße Abmahnung für gleichartiges vertragswidriges Verhalten vorausgegangen ist.

Jedenfalls gilt dies grundsätzlich bei Pflichtverletzungen im Leistungsbereich wie Arbeitsbummelei, verspätete Arbeitsaufnahme, Überziehen von Pausen, fehlerhaftem Arbeiten, Nichtbefolgung von Anweisungen, ständig verspäteten Krankmeldungen etc.

Auch im Vertrauensbereich kann Abmahnung erforderlich sein, bevor eine wirksame Kündigung ausgesprochen werden kann.

Bei Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich wie Diebstahl, Betrug, Verrat von Betriebsgeheimnissen, Tätlichkeiten etc. ist zunächst eine Abmahnung erforderlich, wenn die Kündigung angesichts der Umstände eine unverhältnismäßige Reaktion des Arbeitgebers darstellt oder wenn vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers (z.B. unerlaubte private Telefongespräche) vom Arbeitgeber geduldet wurde.

Der Arbeitgeber muss das vertragswidrige Verhalten unter Benennung des Zeitpunktes und aller wesentlichen Einzelheiten genau beschreiben und rügen.

Er muss mit einer Kündigungsandrohung vor weiteren Verstößen warnen.

Die Abmahnung muss verhältnismäßig sein. Einzelne Bagatellverstöße können nicht wirksam abgemahnt werden.

Gegendarstellung zur Personalakte.

Beschwerde beim Betriebsrat.

Klage auf Beseitigung und Rücknahme der ungerechtfertigten Abmahnung.

Von Gesetzes wegen ist der Arbeitgeber berechtigt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit seine Befugnisse nicht durch den Einzelvertrag oder durch kollektivrechtliche Vorschriften beschränkt sind.

Erlaubt der Arbeitsvertrag eine Versetzung, kann diese grundsätzlich durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers erfolgen.

Der Arbeitgeber muss Ihre Interessen und seine betrieblichen Interessen aber sorgfältig abwägen.

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung aus bestimmten Gründen verweigern. Ohne gerichtliche Entscheidung darf der Arbeitgeber die Versetzung – sofern kein dringendes Erfordernis besteht – dann nicht durchführen.

Damit ist im Regelfall zumindest Zeit gewonnen und vielleicht scheut der Arbeitgeber auch das gerichtliche Verfahren.

Ist die Versetzungsanordnung rechtswidrig, dann dürfen Sie die Befolgung der Weisung verweigern.

Ist die Weisung aber rechtmäßig, dann riskieren Sie durch eine eventuelle Weigerung eine Abmahnung bzw. die Kündigung sowie Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers.

Außerdem haben Sie dann für den fraglichen Zeitraum keinen Vergütungsanspruch.

Ihr Arbeitsverhältnis hat bereits länger als sechs Monate bestanden,

ihr Arbeitgeber beschäftigt mehr als 15 Arbeitnehmer und

es stehen keine betrieblichen Interessen entgegen.

Die Verringerung der Arbeitszeit muss spätestens drei Monate vor deren geplantem Beginn geltend gemacht werden; die gewünschte Verteilung der verbliebenen Arbeitszeit soll mitgeteilt werden.

Der Arbeitgeber hat die Sache mit dem Arbeitnehmer mit dem Ziel einer Einigung zu erörtern.

Der Arbeitgeber muss zustimmen, wenn nicht betriebliche Gründe entgegenstehen.

Der Arbeitgeber muss seine Entscheidung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitteilen. Andernfalls verringert sich die Arbeitszeit im gewünschten Umfang kraft Gesetzes. Auch die Verteilung der dann herabgesetzten Arbeitszeit gestaltet sich dann nach dem mitgeteilten Wunsch des Arbeitnehmers.

Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis.

Sie können das Zeugnis bereits bei Ausspruch einer Kündigung (auch wenn Sie dagegen klagen) oder bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages und bei Befristung angemessene Zeit vor Beendigung verlangen.

Das Zeugnis muss von Wohlwollen getragen sein und es muss der Wahrheit entsprechen.

Berichtigung können Sie verlangen, wenn das Zeugnis fehlerhaft ist.

• Einfaches Zeugnis, mit Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung.
• Qualifiziertes Zeugnis, mit zusätzlich Angaben über Leistung und Verhalten.
• Endzeugnis, wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
• Zwischenzeugnis, im ungekündigten Arbeitsverhältnis.
• Vorläufiges Arbeitszeugnis, wegen bevorstehender Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

• Der Arbeitgeber muss das übliche Geschäftspapier verwenden.
• Das Zeugnis darf keine äußeren Mängel aufweisen (Knicke, Flecken, Schreibfehler etc.).
• Ausstellungsdatum bei rechtzeitigem Verlangen Tag der Ausstellung oder letzter Tag des Arbeitsverhältnisses.
• Ort und Datum müssen genannt werden.
• Eigenständige Unterschrift des Arbeitgebers oder seines Vertreters, Vertretungsverhältnis und Stellung des Vertreters im Betrieb müssen benannt werden.

Benennung der Person des Arbeitnehmers mit Vor- und Familiennamen, Dauer und Art der Beschäftigung, Beschreibung Arbeitgeber, Tätigkeitsbeschreibung.

Beurteilung von Leistung und Verhalten unter Darlegung aller dafür wesentlicher Tatsachen und unter Berücksichtigung aller maßgeblicher Kriterien.

In der Praxis ist regelmäßig eine zusammenfassende Beurteilung von Leistung und Verhalten nach festen Formulierungsmustern enthalten, die bestimmte Notenstufen kennzeichnen.

Grund und Art der Beendigung werden nur auf Wunsch des Arbeitnehmers aufgenommen.

Eine Schlussformel (Dank, Bedauern, gute Wünsche für die Zukunft) ist für den Arbeitnehmer wünschenswert, es besteht aber kein Rechtsanspruch.

Die Geltendmachung des Zeugnisanspruchs kann Ausschlussfristen unterliegen, ein Berichtigungsanspruch kann je nach den Umständen des Einzelfalls schon in weniger als einem Jahr verwirken.