Der Fall<\/strong><\/p>\nIn dem vom BAG entschiedenen Fall war in einem Einigungsstellenspruch folgendes vorgesehen:<\/p>\n
Ein Integrationsteam bestehend aus jeweils einem Vertreter des Arbeitgebers sowie des Betriebsrats unterbreitet dem Arbeitgeber Vorschl\u00e4ge f\u00fcr Ma\u00dfnahmen des bEM. Kommt das Integrationsteam nicht zu einvernehmlichen Vorschl\u00e4gen zu Ma\u00dfnahmen des bEM, hat jede Betriebspartei das Recht, dem Arbeitgeber Vorschl\u00e4ge zu Ma\u00dfnahmen des bEM zu unterbreiten. \u00dcber die Ma\u00dfnahmen des bEM entscheidet der Arbeitgeber, es sei denn, dass von Vertretern des Integrationsteams arbeitsplatzbezogene Ma\u00dfnahmen im Rahmen des bEM vorgeschlagen werden. In diesem Fall ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Zun\u00e4chst haben die Betriebsparteien eine Einigung \u00fcber die arbeitsplatzbezogene Ma\u00dfnahmen zu erreichen. Kommt insoweit keine Einigung zustande, sollte die Einigungsstelle entscheiden.<\/p>\n
Mit dem von ihm eingeleiteten Verfahren wollte der Arbeitgeber die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle festgestellt wissen. Er war damit sowohl beim Landesarbeitsgericht wie auch beim Bundesarbeitsgericht erfolgreich.<\/p>\n
<\/p>\n
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts<\/strong><\/p>\nDas Bundesarbeitsgerichts hat seine Entscheidung damit begr\u00fcndet, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Ma\u00dfnahmen des Gesundheitsschutzes nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG aufgrund der Rahmenvorschrift des \u00a7 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nur die Aufstellung von Verfahrensgrunds\u00e4tzen zur Kl\u00e4rung der M\u00f6glichkeiten umfasst, wie die Arbeitsunf\u00e4higkeit eines Arbeitnehmers \u00fcberwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunf\u00e4higkeit vorgebeugt werden kann. Nicht mehr vom Mitbestimmungsrecht umfasst ist hingegen die Beteiligung eines Integrationsteams an der allein dem Arbeitgeber obliegenden Umsetzung der Ma\u00dfnahmen.<\/p>\n
Schon das Landesarbeitsgericht hatte entschieden, dass es kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gibt, mit dem erzwungen werden kann, dass die Aufgaben des bEM einem festen, auf Dauer gebildeten Gremium \u00fcbertragen werden. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasse unbeschadet der Unwirksamkeit der Regelungen zum Integrationsteam nicht die Durchf\u00fchrung von im bEM-Verfahren beschlossenen Ma\u00dfnahmen, die \u00dcberpr\u00fcfung ihrer Wirksamkeit und Qualit\u00e4t, die Begleitung der Besch\u00e4ftigten bei einer stufenweise Wiedereingliederung und die Erstellung des j\u00e4hrlichen Dokumentation. Es sei kein gesetzliches Mitbestimmungsrecht ersichtlich, dass f\u00fcr alle arbeitsplatzbezogenen Ma\u00dfnahmen die Zustimmung des Betriebsrats vorsehe. Das gelte insbesondere f\u00fcr solche arbeitsplatzbezogene Ma\u00dfnahmen, die eine \u00c4nderung des Arbeitsvertrages erforderlich machen. Wenn Besch\u00e4ftigte arbeitsvertraglich nur zur Arbeit in bestimmten Schichten berechtigt und verpflichtet sind, die ihrer Gesundheit abtr\u00e4glich sind, k\u00f6nne nicht \u00fcber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats eine \u00c4nderung des Arbeitsvertrages erzwungen oder verhindert werden. Das gleiche gelte, wenn arbeitsvertraglich ein bestimmtes Schichtsystem, eine bestimmte Dauer der Arbeitszeit oder eine bestimmte Lage der Arbeitszeit vorgesehen ist.<\/p>\n
Durch den Betriebsrat erzwingbare Regelungen k\u00f6nnten danach etwa die Dokumentation von Gespr\u00e4chen sein, das Erfordernis der Einhaltung bestimmter Fristen oder aber auch die Ausgestaltung der Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber.<\/p>\n
<\/p>\n
Zweckm\u00e4\u00dfige Regelungsgegenst\u00e4nde einer Betriebsvereinbarung zum bEM<\/strong><\/p>\nDamit ist festzuhalten, dass das Bundesarbeitsgericht f\u00fcr die Mitbestimmung des Betriebsrats im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung beim bEM relativ enge Grenzen gezogen hat. Der Betriebsrat sollte sich dadurch aber nicht abhalten lassen, mit der Arbeitgeberseite den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu suchen, die Regelungen enth\u00e4lt, die \u00fcber den Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung hinausgehen. Da der Betriebsrat gem\u00e4\u00df \u00a7 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX zu \u00fcberwachen hat, ob der Arbeitgeber seine bEM-Aufgaben erf\u00fcllt, ist es sinnvoll, den Betriebsrat von vorne herein daran zu beteiligen.<\/p>\n
Im Rahmen einer solchen freiwilligen Vereinbarung kann auch geregelt werden, dass das bEM-Verfahren im Regelfall von einem Integrationsteam durchgef\u00fchrt wird. Zweckm\u00e4\u00dfigerweise sollte diesem neben Vertretern der Betriebsparteien auch ein Mitglied der Schwerbehindertenvertretung und gegebenenfalls die Betriebs\u00e4rztin oder der Betriebsarzt angeh\u00f6ren.<\/p>\n
In der Betriebsvereinbarung m\u00fcsste aber klargestellt werden, dass Arbeitnehmer das Recht haben, das Verfahren auch ohne Beteiligung des Betriebsrats oder eines im Integrationsteam vertretenen Betriebsratsmitglieds durchzuf\u00fchren. Das Bundesverwaltungsgericht hat n\u00e4mlich entschieden, dass das bEM-Verfahren auch durchzuf\u00fchren ist, wenn der oder die Besch\u00e4ftigte eine Beteiligung der Interessenvertretung im Sinne des \u00a7 84 Abs. 2 SGB IX nicht w\u00fcnscht (BVerwG, Beschluss vom 23. Juni 2010, 6 P 8\/09, Rn 55 ff). Denkbar ist hier etwa, dem Arbeitnehmer die Wahl zu \u00fcberlassen, mit welchem Mitglied eines Integrationsteams er ein Erstgespr\u00e4ch f\u00fchrt. Dieses \u00fcbernimmt dann die Funktion eines Fallmanagers und f\u00fchrt, wenn der Arbeitnehmer auch nach dem Erstgespr\u00e4ch keine Beteiligung des Betriebsrats w\u00fcnscht, das bEM auch zu Ende.<\/p>\n
M\u00f6gliche Regelungen einer Betriebsvereinbarung zum Thema bEM betreffen den Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements, Ma\u00dfnahmen des bEM, Anspruch auf Wiedereingliederung, Information des Integrationsteams, Qualifizierung und Weiterbildung der Mitglieder des Integrationsteams und Datenschutz. Sinnvoll ist es auch, sich mit der Arbeitgeberseite auf ein Musteranschreiben f\u00fcr die Einleitung des bEM-Verfahrens und f\u00fcr eine Verpflichtungserkl\u00e4rung zum Datenschutz zu verst\u00e4ndigen. Diese k\u00f6nnten der Betriebsvereinbarung als Anlagen beigef\u00fcgt werden.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seinem Beschluss vom 22.03.2016 \u2013 1 ABR 14\/14 mit der Frage auseinandergesetzt, welche Inhalte einer Betriebsvereinbarung bEM erzwingbar sind. Der Fall In dem vom BAG entschiedenen Fall war in einem Einigungsstellenspruch folgendes vorgesehen: Ein Integrationsteam bestehend aus jeweils einem Vertreter des Arbeitgebers sowie des Betriebsrats unterbreitet dem Arbeitgeber Vorschl\u00e4ge […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[1],"tags":[],"yoast_head":"\n
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