Das Landesarbeitsgericht Kiel hatte in einer Entscheidung aus dem Jahr 2015 die Ordnungsgem\u00e4\u00dfheit eines bEM-Angebotes zu \u00fcberpr\u00fcfen (LAG Kiel, Urteil vom 22.9.2015 \u2013 1 Sa 48 a\/15). Es kommt zu dem Ergebnis, dass ein vor Ausspruch der krankheitsbedingten K\u00fcndigung unterbreitetes Angebot auf Durchf\u00fchrung eines bEM nicht ordnungsgem\u00e4\u00df ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht mitteilt, welche Daten im Sinne von \u00a7 3 Abs. 9 BDSG erhoben und gespeichert werden und f\u00fcr welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zug\u00e4nglich gemacht werden. Es bedarf eines Hinweises zur Datenerhebung und Datenverwendung, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielf\u00fchrendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes bEM durchf\u00fchren zu k\u00f6nnen. Auch muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die Ziele des bEM hinweisen. Zu diesen Zielen geh\u00f6rt die Kl\u00e4rung, wie die Arbeitsunf\u00e4higkeit m\u00f6glichst \u00fcberwunden, erneuter Arbeitsunf\u00e4higkeit vorgebeugt und wie das Arbeitsverh\u00e4ltnis erhalten werden kann. Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbesch\u00e4ftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgef\u00fchrt werden soll, in das auch er Vorschl\u00e4ge einbringen kann.<\/p>\n
Fehlt es trotz einer bestehenden Verpflichtung des Arbeitgebers, ein Verfahren durchzuf\u00fchren, an einem ordnungsgem\u00e4\u00dfen Angebot, so f\u00fchrt dies dazu, dass f\u00fcr den Arbeitgeber der Ausspruch einer wirksamen krankheitsbedingten K\u00fcndigung kaum noch m\u00f6glich sein wird.<\/p>\n
Die in \u00a7 84 Abs. 2 SGB IX enthaltene Verpflichtung zur Durchf\u00fchrung eines BEM konkretisiert den Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeitsgrundsatz. Hat der Arbeitgeber die Durchf\u00fchrung eines bEM unterlassen, muss er in einem K\u00fcndigungsschutzprozess deshalb umfassend darlegen und beweisen, warum es in keinem Fall dazu h\u00e4tte beitragen k\u00f6nnen, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu erhalten. Dabei oben liegt es ihm nicht nur, die objektive Nutzlosigkeit arbeitsplatzbezogener Ma\u00dfnahmen aufzuzeigen. Vielmehr hat er auf im K\u00fcndigungszeitpunkt bestehende au\u00dferbetriebliche Therapiem\u00f6glichkeiten Bedacht zu nehmen. Dem Ziel, solche M\u00f6glichkeiten zu erkennen, dient wiederum das bEM. Denkbares Ergebnis des bEM kann es sein, den Arbeitnehmer auf eine Ma\u00dfnahme der Rehabilitation zu verweisen. Der Arbeitgeber muss deshalb, wenn er ein gebotenes bEM unterlassen hat, dartun, dass auch durch die gesetzlich vorgesehenen Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationstr\u00e4ger k\u00fcnftige Fehlzeiten nicht in relevantem Umfang h\u00e4tten vermieden werden k\u00f6nnen (so BAG, Urteil vom 20.11.2014 \u2013 2 AZR 755\/13). In der Praxis wird dies nur sehr schwer gelingen.<\/p>\n
Ein Arbeitnehmer, der eine krankheitsbedingte K\u00fcndigung auf sich zukommen sieht, kann vor diesem Hintergrund unter taktischen Gesichtspunkten erw\u00e4gen, auf das nicht ordnungsgem\u00e4\u00dfe Angebot einfach nicht zu reagieren oder dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass er auf der Basis des vorliegenden Angebotes zur Zeit ein bEM-Verfahren nicht durchf\u00fchren m\u00f6chte. Bessert der Arbeitgeber dann nicht nach, hat er im Falle einer krankheitsbedingten K\u00fcndigung schlechte Karten.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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